Das BAG hat klargestellt, in welchem Umfang Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 BGB abbedingen können – insbesondere im Zusammenhang mit unwirksamen Kündigungen und Rechtswahlklauseln in internationalen Arbeitsverhältnissen.
Sachverhalt
Ausgangspunkt war eine Anfrage des Zweiten Senats an den Fünften Senat. In dem zugrunde liegenden Verfahren verlangte ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 BGB. Streitentscheidend war, ob dieser Anspruch für den Fall einer unwirksamen Kündigung im Voraus ausgeschlossen werden kann – etwa durch arbeitsvertragliche Klauseln oder die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung.
Der Zweite Senat verneinte dies und sah § 615 BGB in Konstellationen der unwirksamen Kündigung als zwingend an. Der Fünfte Senat hatte demgegenüber in einer älteren Entscheidung § 615 BGB noch als grundsätzlich dispositiv eingestuft.
Kernaussagen der Entscheidung
- Grundsatz: § 615 Satz 1 BGB ist abdingbar
Das BAG bestätigt zunächst, dass § 615 Satz 1 BGB im Ausgangspunkt dispositiv ist. Anders als § 619 BGB enthält die Norm keinen ausdrücklichen Ausschluss der Vorabdisposition. Auch die Entstehungsgeschichte spricht dafür, dass der Gesetzgeber die Abdingbarkeit des Annahmeverzugslohnanspruchs grundsätzlich zulassen wollte. - Zwingender Kern bei unwirksamer Kündigung
Die Abdingbarkeit ist jedoch begrenzt: Sie endet dort, wo der vom Kündigungsschutz bezweckte Erhalt des Arbeitsverhältnisses als wirtschaftliche Existenzgrundlage unterlaufen würde.
Für den Fall einer unwirksamen oder erst später wirksam werdenden Arbeitgeberkündigung können Annahmeverzugsansprüche nicht im Voraus vollständig ausgeschlossen werden. Insoweit handelt es sich um zwingendes Recht. Von diesem zwingenden Kern kann auch durch Rechtswahl nach Art. 8 Rom I-VO nicht abgewichen werden.
- Einordnung in das Kündigungsschutzrecht
Das BAG stützt sich maßgeblich auf Sinn und Zweck des Kündigungsschutzes. Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer nicht nur formal vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, sondern sichert ihm bei unwirksamer Kündigung auch die Vergütung. § 11 KSchG setzt voraus, dass ein Annahmeverzugslohnanspruch besteht und nur im Umfang des Zwischenverdienstes bzw. böswillig unterlassenen Erwerbs gekürzt wird.
Würde man zulassen, dass § 615 BGB gerade für den Fall der unwirksamen Kündigung ausgeschlossen wird, liefe der wirtschaftliche Schutz des Kündigungsschutzrechts weitgehend leer.
Praktische Konsequenzen
- Vertragsgestaltung
Klauseln, mit denen Arbeitnehmer im Voraus auf Annahmeverzugsansprüche für den Fall einer unwirksamen Kündigung verzichten, sind nach § 134 BGB nichtig. Sie stellen eine unzulässige Umgehung zwingender kündigungsschutzrechtlicher Vorgaben dar. - Internationale Arbeitsverhältnisse / Rechtswahl
Rechtswahlklauseln zugunsten ausländischen Rechts befreien Arbeitgeber nicht vom zwingenden Kern des § 615 Satz 1 BGB. Soweit deutsches zwingendes Arbeitsrecht nach Art. 8 Rom I-VO Anwendung beansprucht, bleibt der Annahmeverzugslohnanspruch bei unwirksamer Kündigung bestehen. - Risiko für Arbeitgeber
Arbeitgeber tragen – unabhängig von Ausschluss- und Rechtswahlklauseln – das Risiko erheblicher Annahmeverzugslohnansprüche bei unwirksamen Kündigungen. Die Entscheidung verdeutlicht die Notwendigkeit einer sorgfältigen inhaltlichen und formellen Vorbereitung von Kündigungen. - Stärkung des Arbeitnehmerschutzes
Arbeitnehmer können sich darauf verlassen, dass ihr Anspruch auf Vergütung im Fall des Annahmeverzugs bei unwirksamer Kündigung nicht durch Vertragsgestaltung im Voraus ausgehöhlt werden kann. Der wirtschaftliche Schutz des Kündigungsschutzrechts wird durch das BAG insoweit ausdrücklich abgesichert.
