BAG: Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen: Was Arbeitgeber beachten müssen

Sachverhalt

Eine Pflegeeinrichtung und eine dort beschäftigte Altenpflegerin schlossen im Oktober 2021 einen vorformulierten Fortbildungsvertrag. Die Arbeitnehmerin absolvierte eine längerfristige Weiterbildung zur „Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege“. Der Arbeitgeber übernahm Kurs- und Prüfungsgebühren in Höhe von 3.550,40 € und zahlte während 81 Tagen Freistellung das Gehalt weiter.

Der Vertrag enthielt eine Rückzahlungsklausel: Endete das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Abschluss der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“, sollte sie insgesamt 14.955,20 € zurückzahlen. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat sollte sich dieser Betrag um 1/24 reduzieren.

Die Arbeitnehmerin kündigte zum 15.09.2023. Der Arbeitgeber verlangte daraufhin anteilige Rückzahlung von 9.347,00 €.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG (Urt. v. 20.08.2024 – 9 AZR 266/24) wies die Revision des Arbeitgebers zurück und verneinte einen Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten. Die Rückzahlungsklausel ist als Allgemeine Geschäftsbedingung nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

Zentral war die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“. Das BAG sah mehrere gleichwertige Auslegungsmöglichkeiten:

• Anknüpfung an die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
• Anknüpfung an den Verschuldensmaßstab des § 276 BGB (vorsätzlich/fahrlässig)
• weites Verständnis: alle Gründe aus der Sphäre der Arbeitnehmerin als „zu vertreten“

Weil keine Deutung eindeutig vorzugswürdig war, griff § 305c Abs. 2 BGB: Zweifel gehen zulasten des Arbeitgebers als Verwender der Klausel.

Hinzu kommt: Selbst bei arbeitgeberfreundlicher Auslegung benachteiligt die Klausel die Arbeitnehmerin unangemessen. Nach ständiger Rechtsprechung sind Rückzahlungsklauseln unwirksam, wenn sie auch dann eine Rückzahlungspflicht auslösen,

• wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil er unverschuldet dauerhaft arbeitsunfähig ist, oder
• wenn (bloße) Fahrlässigkeit zu dauerhafter Arbeitsunfähigkeit führt.

In diesen Fällen kann der Arbeitgeber die erworbene Qualifikation tatsächlich nicht mehr nutzen; der vereinbarte Leistungsaustausch fällt weg. Eine Rückzahlungspflicht würde die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unangemessen beschränken.

Die Folge: Die Klausel entfällt nach § 306 Abs. 1 BGB ersatzlos. Eine geltungserhaltende Reduktion oder ergänzende Vertragsauslegung kommt nicht in Betracht.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung schärft die Anforderungen an Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen:

1. Klarheit statt Unschärfe
   Formulierungen wie „vom Arbeitnehmer zu vertretende Gründe“ sind zu unbestimmt und mehrdeutig. Sie werden im Zweifel zulasten des Arbeitgebers ausgelegt. Rückzahlungstatbestände müssen sprachlich klar, eindeutig und für juristische Laien verständlich sein.
2. Zwingende Ausnahmen von der Rückzahlungspflicht
   Eine wirksame Klausel muss Fälle ausnehmen, in denen der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die er nicht zu vertreten hat, insbesondere bei unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit. Das BAG betont ausdrücklich, dass es Arbeitgebern zumutbar ist, solche Konstellationen gezielt auszunehmen.
3. Positive, konkrete Tatbestände
   Zulässig ist eine Bindung etwa in folgenden Fällen:

• Kündigung des Arbeitgebers wegen schuldhafter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers,
• Abschluss eines Aufhebungsvertrags zur Vermeidung einer solchen Arbeitgeberkündigung,
• Eigenkündigung des Arbeitnehmers, sofern kein Grund vorliegt, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Bindungsdauer unzumutbar macht (insbesondere bei fehlender Einsatzfähigkeit).

Die Klausel sollte diese Fälle klar und möglichst enumerativ benennen, statt mit Generalklauseln zu arbeiten.

4. Keine nachträgliche „Rettung“ der Klausel
   Wer als Arbeitgeber eine zu weitgehende oder unklare Rückzahlungsklausel verwendet, trägt das Risiko: Eine geltungserhaltende Reduktion durch die Gerichte findet nicht statt. Die Klausel ist dann insgesamt unwirksam, ein Rückzahlungsanspruch scheidet aus.

Fazit

Fortbildungen sind teuer – unwirksame Rückzahlungsklauseln aber noch teurer. Arbeitgeber sollten Musterklauseln kritisch prüfen und präzise, differenzierte Regelungen verwenden, die unverschuldete Leistungsunfähigkeit sowie sonstige unzumutbare Fälle ausdrücklich von der Rückzahlungspflicht ausnehmen. Arbeitnehmer wiederum gewinnen durch die Entscheidung mehr Rechtssicherheit und wissen: Nicht jede Fortbildung führt automatisch zu einer „Knebelung“ über Rückzahlungsklauseln.

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