BAG: Sexuelle Belästigung und Kündigung: Was Arbeitgeber beachten müssen

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein „rotes Tuch“ – rechtlich wie praktisch. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 27.03.2025 (2 AZR 55/25) klargestellt: Wer als Arbeitgeber bei solchen Vorwürfen zu lange abwartet, verliert die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung. Urlaub des Arbeitnehmers ist kein Freibrief für Untätigkeit.

Sachverhalt

Ein Zugchef, seit 2006 beschäftigt und zugleich Ausbilder, wurde von einem Kollegen der sexuellen Belästigung während einer gemeinsamen Zugfahrt beschuldigt. Der Arbeitgeber erfuhr am 27.04.2023 von dem Vorwurf.

Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer bereits in Ruhezeit und anschließend im genehmigten Urlaub (25.04. bis 21.05.2023). Der Arbeitgeber unternahm währenddessen keine Schritte zur Aufklärung und konfrontierte den Arbeitnehmer erst am 22.05.2023 nach dessen Rückkehr. Es folgte ein schriftliches Stellungnahmeverfahren; am 06.06.2023 sprach der Arbeitgeber die außerordentliche fristlose Kündigung, hilfsweise ordentlich mit Auslauffrist, aus.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG erklärte die außerordentliche Kündigung für unwirksam, weil die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB überschritten war.

• Fristbeginn: Die Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber „Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen“ hat – hier: mit dem konkreten Vorwurf am 27.04.2023.
• Fristende: Die Kündigung am 06.06.2023 lag deutlich außerhalb der Zweiwochenfrist.

Zentral: Der Urlaub des Arbeitnehmers verschiebt den Fristbeginn nicht. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch Unionsrecht sehen ein Verbot vor, den Arbeitnehmer im Urlaub zu kontaktieren. Der Erholungszweck des Urlaubs steht dem Aufklärungsinteresse bei schwerwiegenden Vorwürfen wie sexueller Belästigung nicht absolut entgegen.

Das BAG betonte:

• Urlaub ist kein „Schutzschild“: Allein die urlaubsbedingte Abwesenheit rechtfertigt kein Abwarten bis zur Rückkehr.
• Untätigkeit genügt nicht: Arbeitgeber dürfen nicht einfach „auf Zeit spielen“. Sie müssen erkennbar versuchen, den Sachverhalt aufzuklären – auch während des Urlaubs.

Folgen für die Praxis

Das Urteil ist ein Warnsignal: Bei gravierenden Pflichtverstößen entscheidet häufig die Zeit darüber, ob eine fristlose Kündigung trägt.

1. Fristen im Blick behalten
   Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist strikt. Sie beginnt, sobald der Arbeitgeber über den Sachverhalt so informiert ist, dass ihm eine Entscheidung über eine Kündigung zumutbar ist. Interne Abstimmungen dürfen diese Frist nicht „auffressen“.
2. Aktive Sachverhaltsaufklärung – auch im Urlaub
   Wird der Beschuldigte erst im Urlaub, oder während eines laufenden Urlaubs, benötigt, um den Vorwurf zu klären, müssen Arbeitgeber versuchen, ihn zu erreichen – etwa per dienstliches Handy, E-Mail oder Post. Ein einfaches Abwarten bis nach Urlaubsende reicht nicht.
3. Anhörung zügig organisieren
   Soll der Arbeitnehmer zum Vorwurf angehört werden, hat dies innerhalb kurzer Zeit zu geschehen. Als Orientierungswert nennt die Rechtsprechung etwa eine Woche. Nur besondere Umstände rechtfertigen längere Aufklärungs- und Anhörungszeiten.
4. Ausnahmen: Unzumutbare Kontaktaufnahme
   Nur in seltenen Konstellationen kann die Kontaktaufnahme im Urlaub unzumutbar sein – z.B. bei sehr langen Auslandsaufenthalten ohne verlässliche Erreichbarkeit. Das muss der Arbeitgeber im Streitfall konkret darlegen und beweisen. Pauschale Hinweise auf „Urlaub im Ausland“ genügen nicht.
5. Compliance und Dokumentation
   Arbeitgeber sollten klare interne Prozesse für den Umgang mit Vorwürfen sexueller Belästigung etablieren:
   • feste Abläufe zur Meldung und Bearbeitung,
   • schnelle Einschaltung der Personalabteilung / Rechtsberatung,
   • dokumentierte Kontaktversuche und Aufklärungsschritte.
     Das hilft, Fristversäumnisse zu vermeiden und die eigene Entscheidung später nachvollziehbar zu begründen.

Fazit

Sexuelle Belästigung im Betrieb verlangt vom Arbeitgeber entschiedenes und zugleich rechtskonformes Handeln. Das BAG stellt deutlich klar: Wer auf Vorwürfe dieser Schwere nicht zügig reagiert, riskiert die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung – und kann sich dabei nicht hinter dem Urlaub des Arbeitnehmers verstecken.

Für Arbeitgeber heißt das:
Fristen kennen, Sachverhalte aktiv aufklären, Kontaktwege nutzen – und zwar auch dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer gerade am Strand liegt.

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